A procura por volubilidade de gênero e paridade salarial ganhou mais dimensão no altercação público brasílio a partir de o ano pretérito, gerou polêmica e alguns resultados.
O burburinho em torno do terma ficou mais áspero posteriormente o decreto que regulamentou, no final de 2023, a nitidez salarial (preceito 14.611/2023). A preceito obriga empresas com mais de centena empregados a publicarem relatórios semestrais a respeito de salário e volubilidade incluso das equipes.
A mendicância de políticas públicas que tratam do tópico tem orientado igualmente outros órgãos reguladores a se movimentarem no mesmo acepção, porquê é o facto de entidades que atuam no mercado de capitais.
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Clara Serva, sócia da extensão de Empresas, Direitos Humanos e ESG do TozziniFreire Advogados, reconhece “avanços substanciais” nos últimos anos e lembra que, em julho de 2023, a Percentagem de Valores Mobiliários (CVM) aprovou o Ajuntado ASG da B3, que determinou que as companhias listadas devem optar ao menos uma senhora e singular “integrante de congregação subrepresentada” para seus conselhos de governo ou diretorias estatutárias. As empresas precisam inserir, no Formulário de Menção, as medidas tomadas para sobrecarregar essa alvo ou ensinar por que jamais adotaram mecanismo afamado porquê “pratique ou explique”.
No facto da preceito 14.611/2023, o matéria tem gerado judicialização. Gabriela Lima, sócia da extensão de Puro Trabalhista e Previdenciário do TozziniFreire, explica que as críticas são relacionadas aos critérios usados velo administração para a composição desses relatórios. Ela diz que muitas companhias têm súplica liminares na Isenção que as desobriguem de divulgar os relatórios nos termos vigentes.
“O Ministério do Lida dividiu os cargos em grandes grupos de trabalho, todavia comparou o jornal do CEO com o dos gerentes, por exemplo. Isso gera uma distorção. Lá disso, a Pasta pegou informações de 2022, quando a autodeclaração de espécie jamais idade obrigatória. Logo a fracção que articulação a respeito de representação de pessoas negras bem provavelmente está equivocada”, diz a advogada.
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Lima labareda cortesia igualmente para o veste de muitos parâmetros de paridade racial e de gênero já estarem previstos na Elaboração Federalista e na CLT. “Essas medidas recentes são super importantes, todavia reforçam um pouco que já existia”, diz. Ela pontua que o item 461 da CLT já determinava que jamais pode ter modificação salarial em facto de funções idênticas no mesmo bazar empresarial, sem pundonor de gênero, etnia, nacionalidade ou era.
Mercado americano
Velo menos a partir de 2015, o mercado financeiro americano igualmente tem implementado políticas para avigorar a volubilidade e a governança incluso das empresas. Na quadra, a Security and Exchange Comission (SEC, a CVM americana) e outras agências financeiras federais emitiram a “Enunciação Final de Política Interagências Estabelecendo Padrões Conjuntos para Crítica das Políticas e Práticas de Variedade das Entidades Reguladas”.
O deslocação veio juntamente com uma bitola americana conhecida porquê Dodd-Frank Act, que obrigou, na seção 342, as agências regulatórias a criarem departamentos para a Inclusão de Mulheres e Minorias (OMWI, na {sigla} em britânico). O Dodd-Frank foi editado em resposta à crise financeira de 2008 e teve com objetivo estável o mercado de capitais nos Estados Unidos.
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Em procura de bons resultados
Porquê efeito catadupa, algumas companhias igualmente criaram departamentos internos para cismar a quesito. É o que operação Shunda Robinson, vice-presidente sênior de Variedade, Isenção e Inclusão da GM Financial, braço financeiro da General Motors.
“Se as mulheres eram maioria na empresa, por que os homens ocupavam mais cargos de autoridade?”, questiona Shunda, dizendo que essa foi a questão que a levou a implementar, em 2015, singular programa de mentoria para entrada igualitário ao crescimento de curso incluso da GM Financial.
Ela operação que jamais havia dúvidas de que a formação de gênero, há quase década anos, lembrava a de uma pirâmide. “As mulheres estavam na esteio e os homens no topo”, afirmou a executiva.
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Shunda reconhece que ainda escassez seguir, todavia comemora os progressos posteriormente a implementação do programa. Em 2023, as mulheres compunham 54% da equipe global e 35% da liderança. Já na sucursal brasileira, onde 50,4% são mulheres, a maioria (52%) dos cargos de chefia já é ocupado velo gênero feminino. Os números locais são de abril de 2024.
Variedade cria maior a intuição de linha
Todavia por que uma preceito americana que objetivava a sobreaviso de crises considerou precípuo se empenhar para afiançar a inclusão de mulheres no mercado de capitais? Clara Serva, da TozziniFreire, diz crer que a intuição de riscos mercadológicos é maior quanto mais diversas forem as organizações. “Se eu jamais sei identificar o que está nas entrelinhas, o que jamais foi apotegma, eu jamais consigo identificar o linha.”
Igualmente há práticas que impactam diretamente o regressão financeiro. Cristina Kerr, presidente-executiva (CEO, na {sigla} em britânico) da consultoria CKZ Variedade, nota uma cobrança cada turno mais áspero por políticas de governança incluso de cadeias produtivas. “Tem realizado de fornecedores perderem o cliente, mesmo tendo o melhor resultado do mercado, porque a organismo jamais é diversa, por exemplo. E aí companhias avós deixam de pactuar”, explica.
